Lernorientierte Unternehmen lassen sich durch einen bedeutsamen Beitrag der Personalentwicklungsfunktion bei der Förderung individueller und kollektiver Lernprozesse sowie durch die Bereitstellung entsprechender fördernder Rahmenbedingungen charakterisieren. Im Rahmen des hier skizzierten EU-Projekts (28 Fallstudien, 165 Fragebögen, 7 europäische Länder) sollte geprüft werden, ob sich ein entsprechendes Selbstverständnis der Personalentwicklungsfunktion nachweisen lässt und in welcher Relation dieses Selbstverständnis mit den eingesetzten Praktiken sowie in Bezug auf die Arbeitsteilung von Personalentwicklungsaufgaben steht. Zusätzlich wurde untersucht, welche Rolle den Unternehmensstrategien hinsichtlich des Einsatzes von Personalentwicklungspraktiken bzw. der Teilung von Personalentwicklungsaufgaben zukommt. Aus theoretischer Sicht lassen sich die Befunde eindeutig vor dem Hintergrund einer kontingenztheoretischen Argumentation interpretieren: Die Wahl der Personalentwicklungspraktiken hängt zum einen maßgeblich von den Unternehmensstrategien und somit vom Unternehmensumfeld ab, wohingegen das Selbstverständnis der Personalentwicklung zum anderen einen etwas geringeren, aber immer noch bedeutsamen Beitrag zur Erklärung der Varianz der Personalentwicklungspraktiken leistet. In Bezug auf die Praxis der Personalentwicklung legen die Ergebnisse nahe, in Zukunft verstärkt auf die Nutzung von personalentwicklungsbezogenen Evaluationsinstrumenten zu achten, um den eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg deutlicher herausstellen zu können.
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